Soms heeft een schoolbestuur met een potentiële kandidaat bijvoorbeeld al een sollicitatie- en arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd, maar trekt de werknemer zich daarna plotseling terug. Dit terwijl het schoolbestuur al van indiensttreding uitging. Ook de omgekeerde situatie komt voor. De werkgever hoort achteraf negatieve verhalen over de sollicitant en wil toch niet meer met hem of haar in zee. Zo’n onverwachts besluit kan natuurlijk impact hebben en daarom is het goed om te weten op welk moment partijen nu juridisch - door middel van een arbeidsovereenkomst - aan elkaar verbonden zijn.
Wilsovereenstemming
Veel werkgevers en werknemers denken dat een arbeidsovereenkomst juridisch gezien pas tot stand komt als de afspraken over de dienstbetrekking schriftelijk tussen hen zijn vastgelegd en door hun allebei ondertekend zijn. Regelmatig wordt aangegeven ‘maar de arbeidsovereenkomst is nog niet door de andere partij getekend…’. Dit is echter niet het geval. Een arbeidsovereenkomst komt namelijk - net als andere overeenkomsten - juridisch al tot stand door aanbod van de ene partij en aanvaarding van de andere partij, kortom door wilsovereenstemming. Dit kan ook mondelinge overeenstemming zijn. Punt is dat dit dus al in een veel eerder stadium kan zijn, dan na ondertekening van de arbeidsovereenkomst.
Wel is daarbij van belang dat partijen dan mondeling overeenstemming moeten hebben bereikt over de essentiële arbeidsvoorwaarden waaronder de arbeid wordt verricht. De vraag rijst dan natuurlijk wat zijn essentiële arbeidsvoorwaarden? Als we kijken naar hoe rechters dit beoordelen, dan nemen ze artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek als uitgangspunt. Hierin staan namelijk de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Namelijk dat een werknemer:
zich dient te verbinden om a) in dienst van de werkgever b) tegen loon c) en gedurende een zekere tijd c) arbeid te verrichten. Als je dit dan vertaalt in concrete arbeidsvoorwaarden, en kijkt hoe rechters dit doorgaans toepassen, dan betekent dit dat in de meeste gevallen op zijn minst overeenstemming moet zijn bereikt over o.a. de functie, het salaris, de duur van de werkzaamheden/looptijd.
Nog niet schriftelijk
Is over deze zaken overeenstemming bereikt, dan kan in meeste gevallen dus worden gesteld dat er juridisch gezien al een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen. Het feit dat de afspraken nog niet direct op schrift zijn gesteld, doet daaraan niet af. Ook het gegeven dat de werkzaamheden nog geen aanvang hebben genomen, maakt dit niet anders.
Wel geldt natuurlijk dat als de afspraken niet op schrift zijn gesteld en er ook geen andere stukken zijn waaruit deze afspraken kunnen worden afgeleid, bijvoorbeeld e-mails, het wel erg lastig kan worden om dit te bewijzen. In dat kader is en blijft het natuurlijk erg verstandig om de gemaakte afspraken tussen partijen altijd schriftelijk vast te leggen, zodat hier geen onduidelijkheid kan bestaan.
Dit kan bijvoorbeeld al door direct na het arbeidsvoorwaardengesprek een mail naar de andere partij te sturen, waarin de gemaakte afspraken worden bevestigd.
Voorwaarden aan een benoeming
Naast bovengenoemde punten blijkt uit de rechtspraak ook dat de overeenstemming tussen partijen over de arbeidsvoorwaarden onvoorwaardelijk dienen te zijn. Zijn er bijvoorbeeld voorwaarden gesteld aan een benoeming (bijvoorbeeld aan het overleggen van een geldige VOG) dan moet wel worden getoetst of aan deze voorwaarden is voldaan, om te beoordelen of er überhaupt een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Wel geldt dat het voorbehoud dan duidelijk vooraf kenbaar moet zijn bij partijen, anders kan er überhaupt geen beroep op worden gedaan. Ook hier geldt weer dat het verstandig is een dergelijk voorbehoud schriftelijk en ondubbelzinnig aan de sollicitant te bevestigen. Een werkgever kan - als er door de werknemer bijvoorbeeld niet tijdig een VOG is overgelegd – niet simpelweg verwijzen naar de Wet op het primair onderwijs of de Wet op het voortgezet onderwijs waarin is vastgelegd dat er voor de benoeming een VOG dient te worden overgelegd, en daarmee betwisten dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij dergelijke voorbehoud vooraf zorgvuldig communiceert.
Is er eenmaal een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen tussen partijen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als de werknemer hier aan meewerkt, of als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wil ontbinden. Daar zal dan wel een hele goede arbeidsrechtelijke reden voor moeten zijn. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst wel (tussentijds) opzeggen, maar zal hier wel de opzegtermijn voor in acht moeten nemen.
Deze bijdrage is geschreven door Lianne Flierman.
