Ontbinding op de i-grond: een versoepeling binnen het gesloten stelsel van het ontslagrecht?

Toen de i-grond nog niet bestond, moest een werkgever één voldragen ontslaggrond hebben voordat de kantonrechter een ontbinding uitsprak. Bijvoorbeeld een volledig dossier bij disfunctioneren. Nu kunnen twee of meer ontslaggronden ‘gemixt’ worden om zo toch een ontbinding van de kantonrechter te krijgen. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van disfunctioneren van een werknemer maar hier (nog) geen volledig dossier voor aanwezig is en er ook sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Als deze beide gronden aanwezig zijn maar op zichzelf staand niet voldragen zijn, kan er ontbinding op de i-grond gevraagd worden. Als de kantonrechter dan ontbinding uitspreekt is de werkgever een hogere transitievergoeding verschuldigd. Deze kan oplopen tot maximaal 1,5 keer de transitievergoeding.

Tot zo ver de theorie. Het klinkt alsof dit het ontslagrecht versoepeld. Maar hoe krijgt dit nu vorm in de praktijk? Het blijkt dat de kantonrechter zeer terughoudend is bij ontbindingen op de i-grond. De eerste ontbindingsverzoeken op de i-grond werden dan ook allemaal afgewezen. Maar na een stuk of 15 afwijzingen werden er recent toch een tweetal uitspraken gewezen waar de kantonrechter wel ontbindt op de i-grond. Wat was er in deze zaken aan de hand en wat kunnen we uit deze uitspraken opmaken?

De eerste ontbinding op de i-grond werd op 6 juli 2020 uitgesproken door de rechtbank Midden-Nederland[1]. De ontslaggronden die hier gecumuleerd werden, waren disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Als eerste kijkt de kantonrechter naar de ontslaggrond disfunctioneren. Deze is hier niet voldragen omdat er (kort gezegd) geen adequaat verbetertraject is aangeboden.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter over de ontslaggrond verstoorde verhoudingen. Uit alles blijkt dat daarvan sprake is. Er is vervolgens mediation ingezet maar dit heeft helaas niet tot een oplossing geleid tussen partijen. Toch oordeelt de kantonrechter dat de ontslaggrond verstoorde verhoudingen niet voldragen is. Dit omdat de belangrijkste oorzaak van de verstoorde verhoudingen is gelegen in het meningsverschil over het disfunctioneren en dat werkgever werknemer geen redelijke gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren, geen gerichte begeleiding heeft aangeboden en niet de mogelijkheid heeft geboden een training te volgen.

Hierna komt de kantonrechter toe aan de i-grond. Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Naar het oordeel van de kantonrechter is hier sprake van, in casu de ontslaggrond verstoorde verhoudingen. Er was daadwerkelijk sprake van verstoorde verhoudingen en vervolgens was er mediation ingezet. Helaas heeft de mediation niet geleid tot herstel van het vertrouwen tussen partijen. Dit blijkt onder andere uit het feit dat werkgever werknemer heeft vrijgesteld van werk en werknemer die vrijstelling niet heeft aangevochten. Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam is geschaad.

De tweede ontbinding op de i-grond wordt niet heel veel later uitgesproken, namelijk op 24 juli 2020 en ook voor de rechtbank Midden-Nederland [2]. Ook hier ging het over een combinatie van de ontslaggronden disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.

Als eerste bespreekt de kantonrechter weer de ontslaggrond disfunctioneren. Volgens de kantonrechter ontbreekt een verbeterplan. Partijen hebben wel regelmatig gesprekken met elkaar gevoerd maar de inhoud van deze gesprekken is niet vastgelegd. Wel is er een coach ingeschakeld maar uit het dossier blijkt niet dat de voortgang van het traject of eventuele bijsturing besproken is tussen partijen.

Het verbetertraject – voor zover daarvan al sprake was- voldoet daarom naar het oordeel van de kantonrechter niet aan de daaraan te stellen eisen. Ontbinding op grond van disfunctioneren wordt afgewezen.

Vervolgens komt de kantonrechter toe aan de toetsing van de grond verstoorde verhoudingen. Ook hier staat weer vast dat de door werkgever aangevoerde verstoorde verhoudingen onlosmakelijk verbonden zijn met het vermeende disfunctioneren. De verstoorde verhoudingen zijn echter geen voldragen ontslaggrond, weer omdat de belangrijkste oorzaak van de verstoorde verhoudingen gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer.

De kantonrechter gaat vervolgens over tot beoordeling van de i-grond en hij overweegt weer dat om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan onder meer is vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Daar is naar het oordeel van de kanonrechter hier sprake van. Werkgever en werknemer hebben ieder op hun eigen wijze geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen maar dit moet helaas als mislukt worden beschouwd.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de i-grond en kent werknemer een transitievergoeding van 1,5 toe.

De hierboven besproken beschikkingen zijn uiteraard zeer casuïstisch. Wel kunnen er twee voor de praktijk belangrijke aandachtspunten uitgehaald worden:

1. Bij beide uitspraken was er een onderling verband tussen beide ontslaggronden die uiteindelijk tot ontbinding op de i-grond leidde.
2. In beide uitspraken komt naar voren dat de kantonrechter er grote waarde aan hecht dat in ieder geval één van de ontslaggronden bijna voldragen is. Het is dus niet een mix van (bijvoorbeeld) 50% disfunctioneren en 50% verstoorde verhoudingen. Eén van de ontslaggronden dient al bijna voldragen te zijn.

Uit bovenstaande twee uitspraken blijkt dat ontbinding op de i-grond uiteindelijk wel mogelijk is, maar dat een voldragen ontslaggrond de voorkeur geniet. Al is het alleen al omdat de transitievergoeding bij ontbinding op de i-grond maximaal 1,5 maal hoger kan uitvallen. Het maakt daarbij niet uit of het hierbij gaat om het functioneren van de werknemer of dat de samenwerking moeizaam gaat. Wanneer uiteindelijk de wegen scheiden is belangrijk dat de werkgever beschikt over een voldragen ontslaggrond. Om u hierbij goed te kunnen adviseren is het van belang dat u in een zo vroeg mogelijk stadium contact met ons opneemt, zodat wij u tijdig van advies kunnen dienen en met u mee kunnen denken over de zetten vervolgstappen.

Aarzel daarom niet om contact met ons op te nemen. Wij denken graag met u mee!

Kicky Agbakuru-van Bavel