NPO-gelden en tijdelijke contracten: hoe zit dat?

Het ministerie van OCW heeft een tijdlijn gepubliceerd die de planning rondom het beschikbaar komen van de NPO-gelden voor de komende maanden weergeeft. Scholen zijn dus momenteel al druk aan het inventariseren op welke wijze zij de komende schooljaren deze NPO-gelden in gaan zetten. Doorgaans zal dit leiden tot het aannemen van nieuw personeel of de wens om zittend personeel langer in dienst te houden.

Voor het Primair Onderwijs geldt dat een tijdelijk contract kan worden aangegaan op grond van artikel 3.1 lid 3 CAO PO, werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. Je kunt dan maximaal drie van deze tijdelijke contracten aangaan in drie jaar tijd. Indien het dienstverband daarna wordt voortgezet, heeft een werknemer recht op een vast dienstverband. Van werknemers die reeds een arbeidsovereenkomst hebben, kan het dienstverband worden verlengd voor deze werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard op grond van het NPO. Het is uiteraard wel belangrijk om te kijken op welke grondslag de werknemer eerder al benoemd is geweest. Indien bijvoorbeeld eerder een contract met uitzicht op een vast dienstverband is gegeven, ligt het niet voor de hand om over te stappen naar werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard.

Het is daarnaast ook van belang om rekening te houden met het feit dat de eerdere tijdelijke contracten wel meetellen voor de ketenbepaling horend bij de contractgrondslag werkzaamheden van kennelijk tijdelijk aard, namelijk maximaal drie contracten in drie jaar. Uit artikel 3.3. lid 1 en 2 volgt dat de (verlengd) tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan. Wel dient werkgever rekening te houden met de aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW), namelijk dat een maand voor afloop schriftelijk aangeven dient te worden of het dienstverband al dan niet zal worden voortgezet en indien het wel wordt voortgezet, onder welke voorwaarden dit dan gebeurt.

De NPO-gelden zijn in ieder geval beschikbaar voor de komende twee schooljaren. Wanneer deze middelen niet meer ter beschikking worden gesteld, kan de werkgever besluiten de tijdelijke dienstverbanden met deze werknemers niet voort te zetten. Voor de hieruit voortvloeiende WW-kosten kan vooralsnog een vergoedingsverzoek worden ingediend bij het Participatiefonds op grond van artikel 4:51 van het Reglement Participatiefonds (‘’niet voortzetten tijdelijk dienstverband vanwege opheffing van de betrekking vanwege daling of beëindiging van een landelijke subsidie’’).

Het is wel van belang om rekening te houden met het feit dat het Participatiefonds gaat moderniseren (streefdatum 1 augustus 2022). Deze modernisering houdt kortgezegd in dat werkgevers altijd een deel van de WW-kosten (minimaal 10%) van hun ex-werknemers zelf moeten gaan betalen. Scholen moeten hier dus rekening mee houden. Tevens zal er bij einde dienstverband altijd een transitievergoeding moeten worden betaald. De PO-Raad heeft aangegeven eind mei een handreiking te publiceren voor het in kaart brengen van deze kosten.

In het voortgezet onderwijs is het mogelijk om personeel te benoemen op grond van artikel 9.2 lid 4 CAO VO, werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele middelen ter beschikking zijn gesteld. NPO middelen zijn immers additionele middelen die door OCW ter beschikking worden gesteld. Dit artikel (tezamen met lid 7) biedt de mogelijkheid om werknemers vier jaar tijdelijk in dienst te houden, waarbij het aantal arbeidscontracten gemaximeerd is op vier. Dit is dus een uitzondering op de ketenbepaling van maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd zoals is neergelegd in lid 5 van artikel 9.2.

Het kan natuurlijk ook zo zijn dat je werknemers die reeds een arbeidsovereenkomst hebben, wil inzetten vanuit NPO middelen. Dit kan een arbeidsovereenkomst zijn geweest op basis van een andere benoemingsgrondslag uit de CAO, waar ook een andere (strengere) ketenbepaling voor geldt. Welke ketenbepaling je moet aanhouden als je grondslagen met een verschillende ketenbepaling combineert, is een vrij lastige vraag. Dit is ook een redelijk unieke situatie in die zin dat dit in andere sectoren zelden voorkomt. Dit maakt ook dat er daardoor eigenlijk geen jurisprudentie is waaruit je zou kunnen opmaken hoe je hiermee om moet gaan. Een zienswijze, welke de VO-raad ook onderschrijft, is dat je in een dergelijke situatie altijd de strengste ketenbepaling zou moeten toepassen omdat je anders als werkgever creatief met de ketenbepaling om kunt gaan door als de ene ketenbepaling als het ware verbruikt is, over te stappen op een andere benoemingsgrondslag waar een langere ketenbepaling voor geldt.

Een andere zienswijze is dat als je echt kunt aantonen dat de grondslag daadwerkelijk is gewijzigd (en je dit als werkgever dus niet doet om gebruik te kunnen maken van een ruimere ketenbepaling) je dan wel zou mogen overstappen naar een andere grondslag en een andere ketenbepaling. In dit geval die van art. 9.2 lid 7 CAO VO. Het is vooralsnog onduidelijk hoe rechters hier naar zullen kijken.

De contracten die reeds gegevens zijn dienen uiteraard wel te worden meegeteld in die nieuwe ketenbepaling voor de vraag hoeveel tijdelijke contracten je kunt geven en voor hoe lang je die dan nog kunt geven. Dit laatste geldt overigens ook voor de medewerkers die eerst op uitzendbasis of via detachering werkzaam zijn geweest. Hier is sprake van opvolgend werkgeverschap, waardoor je de uitzend- of detacheringsperiode wel mee moet tellen in welke keten je dan ook van toepassing acht.

Het is ook mogelijk om personeel dat reeds in dienst is een tijdelijke uitbreiding te geven op hun huidige betrekkingsomvang. Voor zowel het PO als het VO is deze mogelijkheid neergelegd in artikel 6.1 lid 4 van de CAO. In beginsel is de ketenbepaling niet van toepassing op een tijdelijke uitbreiding, omdat een tijdelijke uitbreiding in principe niet wordt aangemerkt als een zelfstandige arbeidsovereenkomst. Dit kan anders zijn indien dat in een CAO anders is bepaald. Dit is in het PO en VO niet gebeurd. Jurisprudentie omtrent dit punt is echter wisselend. Het zal veelal toch afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval. Indien u als werkgever geen risico wilt lopen dat een tijdelijke uitbreiding op een gegeven moment kan leiden tot een structureel hogere betrekkingsomvang, dan is het raadzaam om wel rekening te houden met de ketenbepaling.