“Mijn werknemer wil minder werken, kan ik dit verzoek afwijzen?"

Werknemers kunnen op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) een verzoek indienen voor vermindering van hun betrekkingsomvang. In de onderwijscao’s wordt ook verwezen naar deze mogelijkheid. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet ten minste twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum van de verminderde uren schriftelijk ingediend worden bij de werkgever. Deze gaat vervolgens met de werknemer in overleg over het verzoek en zal daarna schriftelijk zijn beslissing kenbaar maken. Belangrijk is dat de werkgever uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum over het verzoek beslist, anders worden de wensen van de werknemer automatisch ingewilligd.

De Wfw geeft aan dat de werkgever een verzoek om vermindering van de arbeidsduur inwilligt, voor wat betreft het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, ténzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is volgens de wet in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.

Als een werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsomvang wil afwijzen, dan is dit dus alleen mogelijk als beargumenteerd kan worden dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

In de praktijk zijn veel werkgevers van mening dat ze een goede reden hebben om een verzoek om minder te mogen werken, af te wijzen. Uit jurisprudentie blijkt echter dat rechters niet gauw bereid zijn om zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan te nemen. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Deze uitspraak geeft een goed beeld van hoe een afwijzing wordt getoetst door de rechter.

Een werknemer had de werkgever verzocht of zij na afloop van haar ouderschapsverlof minder mocht werken, namelijk 24 uur. De werkgever wees dit verzoek af met als reden dat de functie een minimale inzet van 30 uur per week vereiste. De werkgever verwees daarbij ook naar eigen beleid waarin dit was vastgelegd. De werkneemster accepteert de weigering niet en stapt naar de rechter. Deze wijst het verzoek van de werkneemster af. De werkneemster laat het hier niet bij zitten en dient vervolgens hoger beroep in bij het hof. Voordat het hof inhoudelijk ingaat om de argumenten van de werkgever om het verzoek af te wijzen noemt het hof al 2 belangrijke punten:
1. Uit de Wfw valt af te leiden dat op een werkgever de stelplicht en de bewijslast rust om aan te geven dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen tegen toewijzing van het verzoek.
2. Kijkend naar de wettekst en de toelichting is het vermelden in eigen beleid van een minimale omvang bij een bepaalde functie, op zichzelf niet voldoende reden om een verzoek om vermindering te kunnen afwijzen.

De bezwaren die de werkgever aanvoert, namelijk de functie valt praktisch gezien niet uit te voeren in 24 uur, de indirecte werkzaamheden drukken relatief zwaar bij een werkweek van 24 uur en de organisatie heeft een belangrijk financieel belang bij een grotere inzet van de werknemer, worden vervolgens stuk voor stuk door het hof besproken. Voor wat betreft het eerste argument, de functie valt niet uit te voeren in 24 uur, is het hof van mening dat de werkgever dit punt onvoldoende heeft toegelicht. En dit mag wel verlangd worden omdat de werknemer al ruim anderhalf jaar haar functie uitvoert in 24 uur (o.a. in de periode waarin de werkneemster ouderschapsverlof opnam). De werkgever heeft echter geen voorbeelden gegeven van situaties die duidelijk maken waarom het niet mogelijk zou zijn om de functie in minder uren te vervullen.

Wat betreft het tweede argument, namelijk de indirecte werkzaamheden drukken relatief zwaar bij een werkweek van 24 uur, geeft de werkgever aan dat zij haar werknemers hiertegen wil beschermen en daarom van hen verlangt dat zij een werkweek kiezen die feitelijk ook realiseerbaar is bij het takenpakket. Het hof erkent dat in beginsel indirecte werkzaamheden relatief zwaarder drukken bij een deeltijd dienstverband. Toch heeft de werknemer het in de afgelopen anderhalf jaar blijkbaar wel gered en hebben zich geen problemen voorgedaan. Ofwel, het is niet gebleken dat de werknemer de functie niet aankan in 24 uur. Ook dit argument acht het hof daarom onvoldoende geconcretiseerd om de gewenste aanpassing af te wijzen.

Het laatste argument van de werkgever, namelijk dat de werkgever een belangrijk financieel belang heeft bij een grotere inzet dan 24 uur, is voor het onderwijsveld minder relevant, maar ook dit argument wordt door het hof van tafel geveegd omdat de werkgever dit punt onvoldoende heeft onderbouwd.

Het resultaat is dat het hof de werknemer in deze zaak dus in het gelijk stelt. De werkgever heeft wel argumenten genoemd voor de afwijzing, maar deze onvoldoende uitgewerkt om uit te kunnen gaan van het bestaan van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Uit bovengenoemde zaak blijkt een ding heel duidelijk. Als je als werkgever een verzoek om vermindering van de arbeidsduur wilt afwijzen, is de motivering erg belangrijk. Daarbij is een verwijzing naar eigen beleid niet automatisch voldoende. Veel scholen hebben de afgelopen jaren beleid ontwikkeld waarin bepaalde richtlijnen worden opgenomen over hoe het schoolbestuur omgaat met een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur en wat een minimale betrekkingsomvang is om de functie te kunnen uitvoeren. Hoewel een dergelijk beleid zeker behulpzaam kan zijn, is het op zichzelf dus niet voldoende voor afwijzing.
Dient uw werknemer dus een verzoek in om minder te mogen werken en bent u van mening dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn om het verzoek af te wijzen, beargumenteer deze afwijzing dan zorgvuldig en werk de argumenten zo veel mogelijk uit, waar mogelijk met bijvoorbeeld concrete voorbeelden.

Nog vragen? Neem gerust contact op met onze juridische helpdesk, via telefoonnummer 0348 74 44 60 of [email protected].