Publicatie-
datum:

9 november 2022

Publicatiedatum: 9 november 2022

Indien de werkgever deze verplichting in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.

Stel dat de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd, maar mondeling. De werknemer heeft de boodschap goed begrepen en heeft inmiddels een andere baan gevonden. De werknemer lijdt dus geen nadeel van de mondelinge mededeling, hoewel de werkgever de werknemer volgens de wet eigenlijk schriftelijk had moeten informeren. Kan de werknemer dan toch het loon over één maand van de werkgever eisen? Over deze vraag heeft de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege in ons land, zich recent gebogen.

Casus

De uitspraak van de Hoge Raad gaat over de vraag of het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om als werknemer toch aanspraak te maken op de aanzegvergoeding, indien de werkgever de mededeling aan de werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet wél mondeling maar niet ook schriftelijk heeft gedaan en de werknemer daarvan geen nadeel heeft ondervonden.

De werknemer was op 1 mei 2019 voor bepaalde tijd tot 1 december 2019 in dienst getreden bij de werkgever. Op 30 oktober 2019 had de directeur aan de werknemer in een gesprek medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet werd verlengd. De werknemer had per 1 december 2019 een andere baan gevonden en aanvaard.

Kantonrechter

De werknemer ging procederen en verzocht de kantonrechter de werkgever te veroordelen tot betaling van één maandsalaris op grond van art. 7:668 lid 3 BW (hierna: de aanzegvergoeding). De werknemer voerde aan dat de werkgever hem niet overeenkomstig art. 7:668 lid 1 BW uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigde, schriftelijk had geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees het verzoek van de werknemer af. De kantonrechter oordeelde dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn wanneer de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd zou worden. De werknemer was immers met de aanzegging bekend en had per direct een nieuwe baan gevonden. De werknemer ging in hoger beroep bij het gerechtshof.

Hof

Het Hof besloot de werkgever toe te laten om te bewijzen dat de werkgever niet alleen mondeling maar ook in een brief, en dus schriftelijk, aan de werknemer had meegedeeld had dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet na 1 december 2019. De werkgever moest ook bewijzen van het Hof dat de brief door de werknemer was ontvangen. De werkgever slaagde er vervolgens niet in, naar het oordeel van het Hof, om het noodzakelijke bewijs te leveren.

De werknemer maakte in hoger beroep bezwaar tegen het oordeel van de kantonrechter dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn wanneer de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd zou worden. Het Hof was het met de werknemer eens en gaf hiervoor de volgende uitleg.

Reden aanzegvergoeding

De gedachte van de wetgever achter de verplichting van de werkgever om schriftelijk aan te zeggen, is volgens het hof dat voor de werknemer (ten minste) een maand voor het verstrijken van de overeenkomst duidelijk is of deze zal worden voortgezet. De werknemer kan dan - wanneer dit niet het geval is - maatregelen nemen om zijn inkomen veilig te stellen. In dit geval had de werknemer uit de (mondelinge) mededelingen van de directeur voldoende duidelijk begrepen dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer was vervolgens gaan zoeken naar een andere baan, had deze gevonden en had direct aansluitend een andere baan. De werknemer heeft met andere woorden geen nadeel geleden doordat de aanzegging niet schriftelijk maar mondeling is gedaan.

Gezien het voorgaande lijkt het redelijk om in dit geval door de vingers te zien dat de werkgever de mededeling niet schriftelijk heeft gedaan. Het Hof is van mening dat het hier om een bepaling van dwingend recht gaat. De wet bepaalt dat de werkgever de aanzegging schriftelijk moet doen. Een dergelijke wettelijke bepaling kan niet zomaar worden genegeerd. Het hof oordeelt dus - anders dan de kantonrechter - dat de werkgever de aanzegvergoeding moet betalen aan de werkgever. De werkgever was het hier niet mee eens en ging in cassatie bij de Hoge Raad.

De Hoge Raad

De uitspraak van de Hoge Raad luidt als volgt. De regeling van de aanzegplicht in art. 7:668 BW is van dwingend recht. Van een bepaling van dwingend rechte kan niet in het nadeel van een werknemer in een arbeidscontract worden afgeweken. De aanzegplicht van de werkgever heeft als doel de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aldus te versterken dat hij door middel van een schriftelijke aanzegging tijdig duidelijkheid verkrijgt over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst.

Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis. De redelijkheid en de billijkheid maken dit dus niet anders.

De Hoge Raad laat het oordeel van het Hof dus in stand.

In de praktijk

Aan de uitspraak van de Hoge Raad gingen meerdere uitspraken van rechters in het land vooraf. Uit deze uitspraken blijkt dat de wijze waarop invulling wordt gegeven aan het schriftelijkheidsverseiste redelijk soepel wordt omgegaan. Zo wordt een aanzegging die al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in het contract is opgenomen al geaccepteerd. Echter, als de werkgever vervolgens kenbaar maakt, dat de werknemer mogelijk nog voor enkele uren kan blijven werken of dat er nog een evaluatiegesprek zal volgen, dan laat de werkgever dus de mogelijkheid nog open dat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt voortgezet en is aan de aanzegverplichting toch niet voldaan.

Aan het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting kan ook zijn voldaan door de aanzegging per WhatsApp of per mail naar de werknemer te verzenden. Uit deze uitspraak van de Hoge Raad blijkt, dat aan een schriftelijke aanzegging niet valt te ontkomen én dat de werkgever dient te bewijzen dat de schriftelijke mededeling de werknemer heeft bereikt. Dat betekent bijvoorbeeld dat een brief in het postvak van de werknemer niet volstaat en een brief die per gewone post is verzonden ook niet. Indien de werknemer de ontvangst betwist, dan is de werkgever alsnog de aanzegvergoeding verschuldigd. Het verdient dus aanbeveling om de werknemer de schriftelijke aanzegging te laten tekenen voor ontvangst of de brief per aangetekende post naar de werknemer te verzenden.

Vragen over dit onderwerp kun je stellen aan de helpdesk: [email protected]

De uitspraak van de Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2022:1374

Deze bijdrage is geschreven door Jolien Janse.

Gerelateerde berichten