Het blijkt lang niet altijd zo duidelijk wat voor ‘soort’ tijdelijk dienstverband er nu gegeven moet/mag worden. Dat het wel belangrijk is hier goed over na te denken blijkt wel uit een rechterlijke uitspraak die in juni van dit jaar werd gepubliceerd.
Wat speelde er in deze zaak?
Een werknemer treedt op 1 november 2021 bij een HBO instelling in dienst en krijgt een arbeidsovereenkomst aangeboden voor 1 jaar met uitzicht op een contract voor onbepaalde tijd. Eind juni 2022 geeft de werkgever aan dat hij niet overgaat tot het omzetten van het tijdelijke dienstverband in een vast contract. Allerlei redenen worden genoemd. De werknemer zou kwalitatief nog niet op het niveau functioneren van de functie, er zou een verschil in werkwijze en stijl zitten tussen dat van de werknemer en de collega’s waardoor de werknemer vaak alleen staat en er wordt initiatief gemist bij de werknemer als het gaat om strategie en beleid. Gelet op deze punten en nog een paar extra, besluit de werkgever de werknemer niet een vast contract aan te bieden. Ook kiest de werkgever niet voor het aanbieden van een verlengd tijdelijk dienstverband met opnieuw uitzicht op vast. In plaats daarvan krijgt de werknemer een tijdelijk dienstverband aangeboden van 1 november 2022 tot 1 mei 2023. De werknemer gaat hiermee ook akkoord. Vervolgens laat de werkgever in januari van 2023 aan de werknemer weten dat hij voornemens is het contract niet te verlengen en in februari wordt dit per email definitief bevestigd.
Er volgt een rechterlijke procedure. De werknemer is het absoluut niet eens met de werkwijze van de werkgever en is van mening dat er daardoor al sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar klopt dit ook? Heeft de werkgever hier verkeerd gehandeld?
Wat is de uitkomst?
De rechter beslist uiteindelijk van wel. Kijkend naar de tekst van de cao komt de rechter tot de conclusie dat de cao niet anders uitgelegd kan worden dan dat tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast, bedoeld zijn voor structureel werk met continuïteit in het werkaanbod en tijdelijke contracten (zonder uitzicht op vast) bedoeld zijn voor werk waar het werkaanbod tijdelijk is of de continuïteit van het werkaanbod onzeker. Gelet hierop kan een contract dat met uitzicht op vast is gegeven, niet worden opgevolgd door een tijdelijk contract (zonder uitzicht op vast), zolang de aard van het werkaanbod niet is gewijzigd. Als de werkgever nog twijfels had na het eerste jaar, had hij kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst niet om te zetten naar een vast dienstverband. In plaats daarvan een dienstverband geven op een hele andere grondslag was in deze situatie echter niet juist nu de aard van de werkzaamheden niet was gewijzigd. De kantonrechter komt daarom tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst per 1 november 2022 geacht moet worden voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.
Wat kunnen we hieruit opmaken?
In elke onderwijs cao (PO, VO en HBO) is opgenomen in welke gevallen een tijdelijk dienstverband mag worden gegeven. Er worden daarbij diverse redenen opgesomd, ook wel grondslagen genoemd, op basis waarvan een tijdelijk dienstverband kan worden overeengekomen. In alle drie genoemde cao’s is het uitgangspunt dat een werknemer een arbeidsovereenkomst krijgt voor onbepaalde tijd, tenzij gebruik wordt gemaakt van één van de grondslagen die de cao noemt om een tijdelijk dienstverband te mogen aangaan. In de hiervoor genoemde cao’s is ook opgenomen dat als de werknemer wordt ingezet in een reguliere structurele vacature en er dus geen sprake is van tijdelijk werk (denk aan vervanging, projecten of tijdelijke vacatures) de werknemer een tijdelijk dienstverband hoort te krijgen met uitzicht op vast. Belangrijk is dus om bij het sluiten van een tijdelijk dienstverband deze altijd te baseren op de juiste grondslag zoals opgenomen in de cao. Hetzelfde geldt voor eventuele verlenging(en). Zolang de aard van de werkzaamheden niet wijzigt is het niet aan te raden de contractgrondslag bij een eventuele verlenging aan te passen, want uit bovenstaande uitspraak blijkt maar weer, dat het anders zo maar zou kunnen zijn dat de werknemer dan aanspraak kan maken op een vast dienstverband.
Deze bijdrage is geschreven door Rieneke Kaars. Meer informatie? Neem contact op met onze juridische helpdesk
Samen besturen
Deze pagina is onderdeel van ons domein Samen besturen. Verus wil randvoorwaarden scheppen voor geïnspireerd goed onderwijs. Dat doen we door betrokken te zijn bij elkaar en samen te verbinden als gemeenschap, met begrip voor de positie van leden die in hun eigen leergemeenschap functioneren. Bestuurlijke vraagstukken lossen we samen op, met hulp van collega-bestuurders of een adviseur.
