Publicatiedatum: 1 juni 2022

Een werkneemster werkzaam bij een zorginstelling heeft aan het coronateam en de raad van bestuur per e-mail kenbaar gemaakt zich zorgen te maken dat door de zorginstelling vaccinatie tegen COVID-19 wordt gestimuleerd en dat de zorginstelling de kritiek hierop onbenoemd laat. Daarnaast heeft werkneemster verschillende berichten op LinkedIn geplaatst omtrent het COVID-19 beleid, waarin ze zich uitspreekt tegen het vaccinatiebeleid.

In een gesprek heeft de zorginstelling werkneemster erop gewezen dat haar uitingen op LinkedIn haaks staan op het COVID-19 beleid van de zorginstelling en heeft de zorginstelling haar dringend verzocht te stoppen met haar uitingen op dit platform.

Ondanks herhaalde oproepen hiertoe blijkt werkneemster hiertoe niet bereid. Partijen zijn vervolgens tot de conclusie dat zij geen oplossing kunnen bedenken voor de ontstane situatie en werkneemster meldt zich vervolgens ziek. Een schriftelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. De zorginstelling heeft werkneemster geïnformeerd dat nu het voorstel niet is geaccepteerd en werkneemster door de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt wordt geacht, zij werkneemster officieel waarschuwt dat wanneer zij berichten blijft plaatsen die haaks staan op het beleid van de zorginstelling, dit zal leiden tot arbeidsrechtelijke maatregelen. Werkneemster blijft zich uitlaten tegen het COVID-19 beleid en doet hierbij verwijzingen naar de Tweede Wereldoorlog en de code van Nuerenberg. De zorginstelling heeft vervolgens de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter heeft de verzochte ontbinding toegewezen en werkneemster heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel Hof

Het Hof moet oordelen of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden.

De eerste vraag die voorligt is of een van de berichten daadwekelijk door werkneemster op LinkedIn is gepost of gedeeld. Het Hof acht het aannemelijk dat werkneemster dat heeft gedaan en meent dat er sprake is van een onvoldoende betwisting door werkneemster. Het Hof weegt hierin mee dat werkneemster ook in andere berichten uitingen heeft gedaan, welke een criminaliserende toon hebben en verbinding maken met de Tweede Wereldoorlog.

Vervolgens moet het Hof zich uitlaten over de vraag of er een redelijke grond is voor ontbinding. De zorginstelling heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat zij dient zorg te dragen voor een goede orde in de onderneming, een veilige werkomgeving en de gezondheid van haar kwetsbare cliënte en werknemers. Werkneemster beroept zich op haar vrijheid van meningsuiting. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens heeft eind 2019 een uitspraak gedaan, waaruit kan worden afgeleid dat het recht van meningsuiting niet absoluut en dus niet zonder grenzen is. Bij de beoordeling van de vraag of een beperking van het recht van meningsuiting in een arbeidsrelatie geoorloofd is, zijn vier elementen van belang: de aard van de gedane uitspraak, de motieven van de werknemer, de eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden en de zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie. Het Hof is met de kantonrechter van mening dat de uitingen van werkneemster niet als gematigd, opiniërend, informatief en gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten zijn te kwalificeren, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. Daarbij heeft werkneemster de uitlatingen gedaan op LinkedIn, een wereldwijd zakelijk platform. Werkneemster had bij het plaatsen van haar uitlatingen rekening moeten houden met de belangen van anderen en dat heeft zij niet gedaan. In dit kader weegt het Hof ook zwaar mee dat werkgever een zorginstelling is en werkneemster een representatieve functie had. Het was de zorginstelling dan ook toegestaan om van werkneemster te vragen zich te onthouden van haar uitlatingen en naar het oordeel van het Hof is de sanctie van ontslag in de gegeven omstandigheden niet een te zware en wel degelijk te rechtvaardigen sanctie. Het ontslag moet in dat kader als een legitieme inmenging dan wel als een aanvaardbare beperking van de vrijheid van meningsuiting worden aangemerkt.

Voor de (onderwijs)praktijk

Uit voorgaande blijkt dat ook in een arbeidsrechtelijke verhouding het grondrecht, vrijheid van meningsuiting, geen absoluut en onbegrensd recht is en dat hardnekkig volharden in het doen van emotioneel, veroordelend of beledigende uitlatingen zelfs een (verwijtbaar) ontslag kunnen rechtvaardigen. Dit soort situaties kunnen zich ook in het onderwijsveld voordoen. Immers, onderwijsinstellingen dienen zorg te dragen voor een veilige omgeving voor haar leerlingen en medewerkers. Daarbij worden veel functies binnen het onderwijs doorgaans gezien als een voorbeeldfunctie of representatieve functie. Van werknemers in het onderwijs mag verwacht worden zich hiervan bewust te zijn en dat zij handelen conform het beleid van de onderwijsonstelling.

Vindplaats uitspraak: ECLI: NL:GHARL:2022:3869

Gerelateerde berichten