U bent hier

Doorwerken in het onderwijs na de AOW-leeftijd

Governance | Personeelsbeleid
PO | VO

‘Help! 4000 meesters en juffen gezocht’, kopte Metro op 14 januari 2016. In 2020 verwacht minister Bussemaker in het basisonderwijs een tekort van rond de 4.000 leraren als de omstandigheden niet wijzigen. En in het voortgezet onderwijs verwacht ze in dat jaar bij bepaalde vakken wel een tekort, maar in andere vakken juist niet. Goed voor werkzoekende leerkrachten, maar ook goed voor zittende leerkrachten die willen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Doorwerken na de AOW-leeftijd in het onderwijs 

Is dat dan mogelijk? De cao’s zeggen immers dat het dienstverband van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Ja, dat klopt. De cao’s zeggen echter ook dat het mogelijk is om het einde van rechtswege telkens met maximaal 12 maanden op te schorten dan wel (aansluitend) een nieuw dienstverband aan te gaan voor telkens maximaal 12 maanden. (3.7 onder 5 en 3.10 cao PO en 9.a.2 lid 4 sub e en 10.a.1 lid 3 onder c cao VO)

Waarom zou ik een AOW’er in dienst willen hebben? 

Bijvoorbeeld omdat het een zeer goede leerkracht is die u nog graag een tijdje voor de klas wilt hebben staan. Of omdat u maar kort iemand nodig heeft. Of omdat u geen personeel kunt vinden. Goed om te weten is dat de regels voor uw werkende AOW’er anders zijn dan voor uw andere werknemers. Per 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden op grond waarvan het aantrekkelijker is geworden voor werkgevers om AOW’ers in dienst te houden of te nemen. 

Benoeming AOW’er

In het PO kan worden afgesproken de beëindiging op te schorten of direct aansluitend een tijdelijk dienstverband aan te gaan. In beide gevallen is de duur maximaal 12 maanden. Komt de AOW’er niet aansluitend in tijdelijke dienst na de AOW-leeftijd, dan geldt dezelfde regeling als voor al het andere tijdelijke personeel. In die situatie zijn de mogelijkheden voor het aangaan van een tijdelijk dienstverband zeer beperkt gelet op de strikte cao-bepalingen (3.1 t/m 3.4 cao PO). 

In het VO kan de beëindiging worden opgeschort of een tijdelijk dienstverband worden aangegaan. De beperking dat sprake dient te zijn van op elkaar aansluitende dienstverbanden is hier niet van toepassing . Op grond van de cao geldt in alle gevallen een afwijkende regeling voor de AOW’er. Het feit dat een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, is dus in het VO, anders dan in het PO, altijd een reden voor een tijdelijk contract. 

Ketenregeling 

De opschorting van het einde van rechtswege kan telkens opnieuw worden afgesproken voor maximaal 12 maanden. Op het tijdelijk dienstverband van de AOW’er is de ketenregeling van toepassing. Op grond van het Burgerlijk Wetboek geldt ten aanzien van het vaststellen van de keten een maximale duur van 48 maanden en een maximaal aantal contracten van zes voor AOW’ers. Het duurt dus langer voordat recht op een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat. 

Voor deze termijn tellen alleen de contracten mee die zijn aangegaan na de AOW-leeftijd. De keten begint dus opnieuw te lopen op de AOW-leeftijd. Let op dat in het PO het aantal tijdelijke contracten ook nog beperkt kan worden door de artikelen 3.1 t/m 3.4 cao PO.

Premies

Een AOW’er is niet verzekerd op grond van de werknemersverzekeringen. De werkgever hoeft dus geen premies af te dragen voor de ZW, AOW, WIA, WAO, wachtgeld en WW. Een AOW’er kan recht hebben op ziekengeld op grond van de Ziektewet. Vanaf 1 juli 2016 wordt dit ziekengeld verhaald op de werkgever. Er gelden enkele uitzonderingen. De premiekorting werknemersverzekeringen wegens het in dienst nemen van een oudere of arbeidsgehandicapte werknemer is niet meer van toepassing.

Of pensioenpremie afgedragen moet worden, is afhankelijk van de situatie. Als de AOW’er volledig ouderdomspensioen ontvangt, dan vindt geen opbouw meer plaats en worden geen premies meer afgedragen. Bij deeltijdpensioen gaat dit naar rato. Het is mogelijk het ouderdomspensioen op een later moment te laten ingaan. Er geldt een maximale opbouw na de AOW-leeftijd. Als dat bereikt is, kan geen pensioen meer worden opgebouwd en wordt het pensioen automatisch uitgekeerd. 

Wijzigen arbeidsduur

De Wet flexibel werken is niet van toepassing op AOW’ers. Het gaat dan vooral om het recht op aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever hoeft een verzoek tot vermeerdering (of vermindering) van de arbeidsduur niet te honoreren.

Beëindiging

De wijze van beëindiging van het dienstverband na de AOW-leeftijd is afhankelijk van de omstandigheden. Er is in geen geval een transitievergoeding verschuldigd. Let op dat bij formatieve ontslagen altijd eerst eventuele AOW’ers moeten worden ontslagen, voordat ander personeel gedwongen ontslagen mag worden. Een en ander uiteraard voor zover het om uitwisselbare functies gaat.

Einde dienstverband voor onbepaalde tijd wordt opgeschort

Het dienstverband van onbepaalde tijd eindigt van rechtswege op de AOW-leeftijd. Wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid om het einde van rechtswege op te schorten, dan eindigt het dienstverband van rechtswege op dat latere afgesproken moment. Er is dus geen schriftelijke instemming van de werknemer vereist en ook geen toestemming van UWV of de kantonrechter. Van de afgesproken periode van opschorting kan echter niet (zomaar) worden afgeweken. Het eerder beëindigen is waarschijnlijk mogelijk, maar wel volgens de regels van het beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd.

Dienstverband voor onbepaalde tijd eindigt door AOW-leeftijd en aansluitend tijdelijk contract
Als het dienstverband voor onbepaalde eindigt wegens het bereiken van de AOW-leeftijd en dit vervolgens is opgevolgd door een tijdelijk dienstverband, geldt niet de regel dat een tijdelijk dienstverband aangegaan na een dienstverband voor onbepaalde tijd altijd moet worden opgezegd (ragetlie-regel). Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst kan dus van rechtswege eindigen zonder opzegging. Is het eerdere dienstverband om een andere reden geëindigd, dan geldt deze verplichting wel. In alle gevallen is er een aanzegplicht en de eventueel daarmee samenhangende boete.

Dienstverband voor bepaalde tijd na AOW-leeftijd (niet aansluitend)
Voor dit dienstverband gelden in het PO de gewone regels ten aanzien van tijdelijke contracten. Zoals gezegd zijn de mogelijkheden daartoe beperkt. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, tenzij sprake is van een eerste indiensttreding met uitzicht op vast. In dat geval moet de werkgever twee maanden voor de einddatum een schriftelijke beslissing nemen over het al dan niet voortzetten van het dienstverband. Voor het VO geldt dat het dienstverband altijd van rechtswege eindigt. In alle gevallen geldt de aanzegplicht. Houd rekening met de eerder genoemde maximale duur van de tijdelijke contracten.

Dienstverband voor onbepaalde tijd op of na AOW-leeftijd of tussentijds beëindigen tijdelijk contract

Op de arbeidsovereenkomst die is overeengekomen op of na de AOW-leeftijd zijn de gewone bepalingen ten aanzien van opzegging van toepassing. Dat betekent dat daarvoor instemming van de AOW’er of toestemming van UWV of de kantonrechter vereist is.

Onderwijscao’s op enkele punten nog afwijkend van Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De zieke AOW’er

Op grond van de ZAPO en de ZAVO blijft vooralsnog de periode van 104 weken gelden. Net zoals de volledige reïntegratieverplichting gedurende deze periode. De kansen op herstel worden ook nog op een langere periode bekeken. De verwachting (en hoop) is dat de cao-partijen de nieuwe cao’s aanpassen aan de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, zodat doorwerken na de AOW-leeftijd ook in het onderwijs aantrekkelijker wordt gemaakt. In dat geval is het onderstaande van toepassing.

Raakt de AOW’er arbeidsongeschikt, dan heeft hij slechts gedurende 13 weken recht op loondoorbetaling bij ziekte in plaats van 104 weken. De werkgever is verplicht gedurende deze 13 weken de reïntegratie van de AOW’er in het eigen bedrijf te bevorderen en die maatregelen te treffen zodat de werknemer in staat is de eigen of passende arbeid te verrichten. De AOW’er heeft de verplichting hieraan zijn medewerking te verlenen. Een plan van aanpak in het kader van de Wet Poortwachter is niet vereist. Ook geldt niet de plicht bij een andere werkgever reïntegratie mogelijk te maken (het tweede spoortraject). 

Ontslag van een arbeidsongeschikte AOW’er kan plaatsvinden, indien de arbeidsongeschiktheid 13 weken heeft geduurd (= de periode van de loondoorbetaling) én indien aannemelijk is dat binnen 13 weken geen herstel te verwachten is. Deze termijnen gelden ook als de arbeidsongeschiktheid al voor de AOW-leeftijd een aanvang had genomen en het dienstverband voortduurt. De werkgever moet ook aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn (= de opzegtermijn) herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie al dan niet met behulp van scholing.

Op een nog vast te stellen datum zal de genoemde termijn van 13 weken wijzigen in 6 weken. In de wetgeving wordt weliswaar al gesproken over 6 weken, maar op grond van het overgangsrecht geldt de genoemde 13 weken.

Opzegtermijn
Ook de voor AOW’ers verkorte opzegtermijn van één maand is (nog) niet van toepassing in het onderwijs, omdat de cao PO en de cao VO afwijken van de wettelijke regeling. Er geldt een langere opzegtermijn voor al het personeel, dus ook voor AOW’ers. Afhankelijk van de arbeidsduur geldt een opzegtermijn van één, twee of drie maanden.

Aan dit artikel kunnen geen rechten ontleend worden (Disclaimer)

mr. Josine van der Brug