U bent hier

De WWZ en ontbinding van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep

Personeelsbeleid
PO | VO | MBO | HBO | WO

Zoals inmiddels wel bekend is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 ingevoerd. Deze wet maakt hoger beroep (en cassatie) mogelijk tegen ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter. 

Eén van de eerste uitspraken van een dergelijk hoger beroep is op 3 februari jl. gegeven door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Het betrof een ontbindingsverzoek voor een directeur van een basisschool. De werkgever baseerde het verzoek op art. 7:669, lid 3 sub d, bw: ongeschiktheid voor de functie. De kantonrechter achtte in eerste instantie een redelijk grond aanwezig om de arbeidsovereenkomst met de directeur wegens ongeschiktheid te ontbind (art. 669, lid 3 sub d). 

Diverse coachingstrajecten

De kantonrechter baseerde zich hiervoor op het feit dat de directeur, die vier jaar eerder als directeur met lesgevende taken was aangesteld, al vanaf 2007 diverse coachingstrajecten had gevolgd, met wisselende uitkomsten. Vanaf 2009 werd hij aangesteld als meerschools directeur over twee scholen en kwamen zijn lesgevende taken te vervallen. 

Geen draagvlak voor aanblijven

In 2013 constateerde de inspecteur van het onderwijs een kwaliteitsprobleem bij één van beide scholen en alhoewel dat een jaar later alweer was opgelost, had de inspecteur veel kritiek op de directeur. Het team zelf had de verbeteringen tot stand gebracht. Nadat uit een draagvlakonderzoek naar voren kwam dat er weinig tot geen draagvlak was voor het aanblijven van de directeur, werd deze geschorst en gingen de partijen in overleg over een oplossing. In dat kader zond de werkgever diverse vacatures voor groepsleerkracht aan de directeur, die hij weigerde omdat hij ze niet passend vond. 

De kantonrechter achtte die weigering wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar, zodat er wel rekening werd gehouden met de opzegtermijn. Op de transitievergoeding kon de directeur volgens de kantonrechter geen aanspraak maken, vanwege het bestaande overgangsrecht. De billijke vergoeding kende de kantonrechter evenmin toe omdat er geen sprake is van (ernstig) nalatig handelen van de werkgever. 

Onvoldoende gelegenheid voor verbetering

In Hoger Beroep maakt de werknemer bezwaar tegen het oordeel van de kantonrechter. Hij vindt dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat hij voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Het Hof is echter van mening dat (op grond van art. 7:669 BW) de directeur voldoende op de hoogte had kunnen zijn van de zorgen van zijn werkgever, gezien het lange traject van coaching dat had plaatsgevonden. Dat er geen verslagen zijn van functioneringsgesprekken maakt dat niet anders. Het tijdig informeren van de werknemer betekent dat het voor hem wel kenbaar moest zijn dat de werkgever zorgen had. Overigens moet de werkgever disfunctioneren wel aantonen, maar naar het oordeel van het Hof heeft die daar in casu aan voldaan. 

De klacht van de werknemer dat het laatste coachingstraject van drie maanden niet in verhouding is met zijn dienstverband van 35 jaar, deelt het Hof niet. De werkgever heeft niet alleen het belang van de betrokken werknemer in het oog te houden, maar ook de andere schoolbelangen zoals die van de collega’s. Op grond daarvan mocht de werkgever eerder besluiten het ingezette traject te staken. 

Kortom, het Hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. En daarmee ontstaat er weer iets meer duidelijkheid voor het onderwijsveld over de wijze waarop zij kan omgaan met een ontslag van één van haar basisschooldirecteuren. 

En u?

Mocht u zelf ook geconfronteerd worden met een vergelijkbare kwestie of een lastig personeelsprobleem en u wilt over een concrete casus van gedachten wisselen, dan kunt u terecht bij de arbeidsrechtadvocaten van Verus. Voor kortere vragen kunt u ook contact opnemen met onze juridische helpdesk  

mr. Trudy Spaans, advocaat